A、工資
B、福利
C、非金錢獎勵
D、金錢薪酬
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A、人力資源管理部門的分工進一步細化
B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓，以及檔案和薪酬管理等事務
C、人力資源部門中擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手
D、往往會出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領導
A、隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復雜
B、在不同規(guī)模的企業(yè)之中，人力資源管理的任務有著根本的差別
C、在不同規(guī)模的企業(yè)之中，人力資源管理的任務的實現(xiàn)方法基本相同
D、隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為重要
A.工作分析的結果
B.績效考評結果
C.企業(yè)的戰(zhàn)略
D.員工的個人發(fā)展規(guī)劃
A.質量
B.數(shù)量
C.利潤
D.時限
A.對組織整體需要的分析
B.對組織中部門需要的分析
C.對員工個體的分析
D.工作任務需求的分析
最新試題
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
內部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。