某跨國公司有兩項主營業(yè)務，業(yè)務A采取成本領先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，計劃到明年1月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。
對于該公司的海外機構的績效考核，適宜采取的策略有()。
A.績效考核不僅要關注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強調長遠發(fā)展
B.采取以工作結果為導向的績效考核方法
C.采取基于員工特征的績效考核方法
D.以同事作為考核的主體
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某跨國公司有兩項主營業(yè)務，業(yè)務A采取成本領先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，計劃到明年1月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。
該公司在制訂績效計劃的過程中存在的問題有()。
A.績效計劃的制訂是自下而上進行的
B.公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用
C.上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論
D.制訂績效計劃的時間周期過長
某跨國公司有兩項主營業(yè)務，業(yè)務A采取成本領先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，計劃到明年1月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。
對于該公司的業(yè)務B，適宜的績效管理策略有()。
A.采用以員工行為為導向的績效評價方法
B.績效評價的主體多元化
C.適當拉長績效考核的周期
D.將績效考核的結果充分應用于成本改進
某跨國公司有兩項主營業(yè)務，業(yè)務A采取成本領先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，計劃到明年1月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。
對于該公司的業(yè)務A，適宜的績效管理策略有()。
A.采用行為錨定法進行績效評價
B.選擇客觀的財務指標作為績效的評價指標
C.只選擇直接上級作為績效評價的主體
D.以行業(yè)內成本領先的企業(yè)作為績效改進的標桿
A.使追隨者的需要和志向與愿景相結合
B.提升自己的個人愿景
C.對追隨者的需要感覺遲鈍
D.指責或批評相反的觀點
為了提高黨政基層機構的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們做了專場報告，系統地介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統的特質理論，也包括現代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑——目標理論以及領導——成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。
關于領導——成員交換理論的說法，正確的是()。
A.領導——成員交換理論強調領導公平對待每一個成員
B.領導——成員交換理論認為領導與下屬的交換是一個互惠過程
C.領導——成員交換理論認為領導不能改變下屬的自我概念
D.領導——成員交換理論反對領導把下屬分為“圈里人”和“圈外人”
最新試題
不適合大型企業(yè)進行中長期人力資源需求預測的方法是（）。
下列選項中，不屬于人力資源需求大于供給時組織可以采用的措施是（）
目前國家強制用人單位為非全日制從業(yè)人員繳納的社會保險是（）。
一項人員甄選測試要想具有較好的內容效度，通常必須滿足的條件是（）。
智力測試是用于測量（）的測試。
在人力資源供求平衡的基本對策中，（）無論是在供小于求，還是供大于求，以及供求結構不匹配的情況下都會被采用的一種對策。
下列選項中，不屬于調整勞動關系基本原則的是（）
小張所受事故傷害應當認定為工傷，理由包括（）。
下列選項中，不屬于員工申訴管理的原則的是（）。
下列關于人力資源外包與離岸經營的說法，錯誤的是（）。