金和軍與鑫隆公司簽訂了為期三年的勞動合同。合同中規(guī)定：金和軍的工資每月計發(fā)一次。合同履行期間，該公司工會與公司經(jīng)集體協(xié)商簽訂了一份集體合同，該集體合同中規(guī)定：職工每年年終可獲得一次第13個月的工資。
該公司的集體合同獲得企業(yè)職代會的通過并經(jīng)當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T審核后開始生效，但年終過后，金和軍沒有得到公司支付的第13個月的工資。于是，金和軍向公司提出補發(fā)第13個月工資的要求。但公司表示，金和軍和企業(yè)簽訂的勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數(shù)，集體合同是企業(yè)與工會簽訂的有關(guān)企業(yè)綜合情況的協(xié)議，不應(yīng)影響勞動合同的履行。雙方應(yīng)當嚴格按照勞動合同的約定履行，對金和軍提出的要求不予同意，雙方由此產(chǎn)生爭議。
而隨著外部情況和公司內(nèi)部經(jīng)營的變化，市場萎縮，利潤下降，公司覺得按現(xiàn)在經(jīng)營情況持續(xù)下去，無法繼續(xù)發(fā)放第13個月的工資了，于是公司考慮要對集體合同進行變更。
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A.培訓(xùn)的目標應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標準的問題
B.對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化
C.將培訓(xùn)目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化
D.在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)方式來決定
E.培訓(xùn)的目標要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者
A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平
B.人員招聘有效性以及準確性
C.招聘有效性是否在逐步提高
D.招聘成本是否在逐步提高
A.減少誤差，實事求是
B.全方位、多角度
C.重視信息反饋和雙向交流的理念
D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果
A.一般不適用于礦建工程中的掘進員工
B.如果工作范圍擴大，需要增加人員過多，必然加大成本
C.可以較好地解決企業(yè)一線富余人員
D.四班生產(chǎn)，每班6小時工作制
最新試題
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進行量化的指標。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習(xí)等。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達到預(yù)期目標，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。