A.僅靠面試決定選拔
B.對每個申請人員進(jìn)行多次面試
C.使用有效研究以證實選拔過程的工作相關(guān)性
D.要求所有的申請者完成申請表格
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A.起步工資
B.馬上上崗
C.組織的環(huán)境
D.地理位置
A.展位
B.溝通
C.資料準(zhǔn)備
D.會后工作
A.應(yīng)聘者的知識、技能和能力
B.應(yīng)聘者的動機(jī)
C.應(yīng)聘者的興趣和個性特征
D.能做”和“去做”
A.間接面試
B.情景面試
C.結(jié)構(gòu)面試
D.非結(jié)構(gòu)面試
A.招聘環(huán)境
B.人員使用效果
C.內(nèi)部環(huán)境
D.組織人力資源配置狀況
最新試題
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
績效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。