A.工作行為
B.工作過程
C.工作態(tài)度
D.工作目標
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A.庫克
B.勒溫
C.卡茲
D.萊特
A.關鍵事件法
B.行為錨定法
C.質量管理
D.強制分布法
A.關鍵績效指標法
B.平衡計分卡
C.目標管理法
D.工作指標法
A.幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點
B.對下屬于員工的表現(xiàn)雙方有一致的看法
C.雙方對某項缺點的改進計劃達成共識
D.指出優(yōu)點所在
A.指標設置不合理
B.考評安排時間不及時
C.暈輪效應
D.考評結果不應用
最新試題
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。