2008年4月，傅某加入上海一外資軟件公司，擔(dān)任設(shè)計(jì)師工作，月薪4000元。2011年6月開始擔(dān)任公司首席設(shè)計(jì)師，月薪9000元。
2011年11月1日傅某突然接到公司通知：公司將搬至北京，員工如果愿意隨公司搬遷的，則繼續(xù)留在公司工作；員工如果不愿隨公司搬遷的，公司將自11月底解除合同。
傅某不愿隨公司搬遷，于是公司于2011年12月初為傅某辦理了退工手續(xù)，但補(bǔ)償問題公司卻拖延不決。傅某在多次與公司協(xié)商未果的情況下，申請了勞動仲裁。
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A.用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的
B.由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的
C.用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的
D.用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的
A.勞動者患病或因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)為不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排工作的
B.經(jīng)雙方協(xié)商一致，由用人單位提出解除勞動合同的
C.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不勝任工作的
D.用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況嚴(yán)重困難必須裁員的
最新試題
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強(qiáng)的處理能力。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報(bào)等形式。
當(dāng)人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機(jī)構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
確定招聘需求是制訂招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計(jì)劃。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費(fèi)的時間和費(fèi)用，也決定了績效評估的重點(diǎn)。