A.人格測驗
B.能力測驗
C.職業(yè)適應性測驗
D.特殊能力測驗
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A.可操作性強
B.簡單易行
C.可采用標準化測試的形式
D.穩(wěn)定性高
A.試題不僅用來考查應聘者能力，還是企業(yè)形象的體現(xiàn)
B.試題難度應偏大，以便選拔出優(yōu)秀人才
C.要合理安排題量
D.試題應當新穎
A.無法考察應聘者的品德修養(yǎng)
B.考試時間長，效率比較低
C.應聘者可能會通過猜題、舞弊等行為獲得高分
D.無法考察應聘者表達能力、應變能力等
A.可以大規(guī)模進行
B.可以考察應聘者的思想道德修養(yǎng)、操作能力和工作態(tài)度
C.應聘者心理壓力小，可正常發(fā)揮水平
D.試卷評判比較客觀
A.適用適合
B.公正公平
C.溝通服務
D.真實客觀
最新試題
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。