A.勞動爭議仲裁委員會
B.人民法院
C.勞動爭議仲裁委員會和人民法院
D.勞動爭議調解委員會
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A.產量
B.效益
C.效率
D.效果
A.排除思維障礙、消除心理壓力
B.加強競爭意識
C.理論聯(lián)系實際
D.學習交流各種技能、帶動學習氣氛
A.性別
B.工作經歷
C.個人特點
D.身高
A.培養(yǎng)員工的忠誠度
B.促進團結、消除矛盾
C.招聘到高質量人才
D.激勵員工、鼓舞士氣
A.目的不明確
B.信息來源不準確
C.工作分析小組成員或被分析對象的不穩(wěn)定
D.宣傳不到位
最新試題
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調查的基礎上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調查內容應比較全面。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。