某公司剛剛進行了一年一度的績效考核工作，但考核效果并不理想，不僅員工對考核怨聲載道，許多管理者也表現(xiàn)出抵觸情緒。為了弄清原因，王總經(jīng)理約談了銷售部李經(jīng)理和財務(wù)部韓經(jīng)理。銷售部李經(jīng)理快人快語："我們部門總共10個人，負責公司6個地區(qū)的銷售工作，雖然公司為我們制定了具體量化的績效指標，可是我們的員工天天加班加點，拼命工作，仍無法達到這些指標的要求。"財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待："財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，這些工作很難與創(chuàng)新能力等指標及其評定標準對應(yīng)，而且要評價的指標太多太細，占用了大量的時間。此外，除了要求我給部門員工打分之外，還要讓外部門的人也給他們打分，這樣做是否恰當？一方面他們對我們部門的工作并不了解，另一方面財務(wù)工作經(jīng)常會得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平嗎？"聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。

某公司剛剛進行了一年一度的績效考核工作，但考核效果并不理想，不僅員工對考核怨聲載道，許多管理者也表現(xiàn)出抵觸情緒。為了弄清原因，王總經(jīng)理約談了銷售部李經(jīng)理和財務(wù)部韓經(jīng)理。銷售部李經(jīng)理快人快語："我們部門總共10個人，負責公司6個地區(qū)的銷售工作，雖然公司為我們制定了具體量化的績效指標，可是我們的員工天天加班加點，拼命工作，仍無法達到這些指標的要求。"財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待："財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，這些工作很難與創(chuàng)新能力等指標及其評定標準對應(yīng)，而且要評價的指標太多太細，占用了大量的時間。此外，除了要求我給部門員工打分之外，還要讓外部門的人也給他們打分，這樣做是否恰當？一方面他們對我們部門的工作并不了解，另一方面財務(wù)工作經(jīng)常會得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平嗎？"聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。

某公司剛剛進行了一年一度的績效考核工作，但考核效果并不理想，不僅員工對考核怨聲載道，許多管理者也表現(xiàn)出抵觸情緒。為了弄清原因，王總經(jīng)理約談了銷售部李經(jīng)理和財務(wù)部韓經(jīng)理。銷售部李經(jīng)理快人快語："我們部門總共10個人，負責公司6個地區(qū)的銷售工作，雖然公司為我們制定了具體量化的績效指標，可是我們的員工天天加班加點，拼命工作，仍無法達到這些指標的要求。"財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待："財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，這些工作很難與創(chuàng)新能力等指標及其評定標準對應(yīng)，而且要評價的指標太多太細，占用了大量的時間。此外，除了要求我給部門員工打分之外，還要讓外部門的人也給他們打分，這樣做是否恰當？一方面他們對我們部門的工作并不了解，另一方面財務(wù)工作經(jīng)常會得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平嗎？"聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。