A.臨時提升
B.設立副職
C.職務輪換
D.替補訓練
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A.培訓進度與中間效果的評估
B.培訓對象的工作成效及其行為評估
C.培訓主管工作績效的評估
D.培訓機構和培訓人員的評估
A.20%
B.40%
C.60%
D.80%
A.前期準備階段工作自上而下啟動
B.培訓調查與分析研究階段要求召開統(tǒng)一培訓會議來推動
C.年度培訓計劃的制訂階段采用自上而下方法
D.初步的部門級年度培訓開發(fā)計劃體現(xiàn)員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次
A.1～2
B.2～3
C.3～4
D.4～5
A.認知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.績效成果
最新試題
一般來說，基層管理人員培訓的重點內容包括（）。
培訓評估方案的實施包括（）。
簡述企業(yè)選配培訓教師的基本標準有哪些。（2012年5月二級真題）
問卷調查評估法中，問卷提問的設計應遵循（）原則。
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經理方某根據(jù)經驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經理的關系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。請回答：（1）這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？
對受訓者情感結果的評價主要涉及的維度和指標包括（）。
替補訓練的優(yōu)缺點包括（）。
從規(guī)劃的內容上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為（）。
在制定培訓規(guī)劃時，應進行綜合平衡，及平衡（）
管理人員培訓的項目類別中，中層管理者主要培訓哪些項目（）。