A.認知領(lǐng)域
B.情感領(lǐng)域
C.精神運動領(lǐng)域
D.技能領(lǐng)域
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A.內(nèi)省法
B.收益評估法
C.績效評估法
D.筆試法
A.目標評估法
B.關(guān)鍵人物評估法
C.比較評估法
D.收益評估法
A.可以對培訓效果進行正確合理的判斷
B.保證培訓活動按照計劃進行
C.保證培訓需求確認的科學性
D.保證培訓效果測定的科學性
A.培訓前期評估
B.培訓實施過程評估
C.培訓評估結(jié)果反饋
D.培訓實施效果評估
A.認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略
B.具備組織領(lǐng)導才能和成就動機
C.擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突
D.不喜歡困難的決策
最新試題
培訓評估方案的實施包括（）。
一般來說，基層管理人員培訓的重點內(nèi)容包括（）。
企業(yè)員工培訓需求分析包括（）。
可行的培訓目標必須符合的基本條件包括（）。
如何制定企業(yè)培訓計劃？
培訓規(guī)劃設計的關(guān)鍵點有（）。
預設培訓評估項目和工具可以從培訓計劃角度考察，可將其細化的指標是（）。
管理技能培訓開發(fā)的新方法有（）。
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。請回答：（1）這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？
問卷調(diào)查評估法中，問卷提問的設計應遵循（）原則。