A.前期的組織準備工作
B.信息和資料的收集
C.培訓課程模塊設計
D.課程的演練與試驗
E.信息反饋與課程修訂
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.目標定向
B.實施教學
C.形成性測試
D.反饋矯正
E.平行性測試
A.培訓管理委員會
B.培訓中心
C.各職能部門的培訓管理人員
D.員工
E.總經理
A.環(huán)境調查
B.任務調查
C.組織調查
D.個體調查
E.目標調查
A.整體教學活動所采用的時間
B.為完成某門課程所需要的時間
C.周學時設計
D.總學時設計
E.教學形式、教學環(huán)節(jié)中設計的各類課程的講授、復習等環(huán)節(jié)的時間比例
A.課程內容
B.課程結構
C.課程的設置
D.組合方式
E.授課形式
最新試題
培訓規(guī)劃設計的關鍵點有（）。
員工培訓規(guī)劃設計的基本程序包括（）。
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經理方某根據經驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經理的關系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。請回答：（1）這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？
從規(guī)劃的內容上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為（）。
對受訓者情感結果的評價主要涉及的維度和指標包括（）。
試述制定培訓預算的程序。
簡述培訓評估的層級體系的特點和評估標準。
繼任者的勝任力包括（）。
現代培訓按其性質分為（）。
管理人員培訓開發(fā)計劃的編制應以（）為基本點。