A.行為過程型指標
B.品質(zhì)特征型指標
C.工作結果型指標
D.工作態(tài)度型指標
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A.績效成果
B.認知成果
C.反應成果
D.技能成果
A.是可有可無的環(huán)節(jié)
B.只在培訓結束時進行評估
C.可選用單一的定性或定量評估方法
D.是對整個培訓活動實施成效的評價和總結
A.基層管理人員
B.中層管理人員
C.高層管理人員
D.—線工作人員
A.戰(zhàn)略性原則
B.差昇性原則
C.有效性原則
D.計劃性原則
A.思維培
B.知識培訓
C.觀念培
D.技能培訓
最新試題
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關人員共同完成的，而絕非單靠人力資源部就能夠完成，充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
隨著E-HR功能的逐漸強大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
工作再設計的結果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工，實現(xiàn)增效。
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點，每個階段都有穩(wěn)定期和轉型期。
一般來說，采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
利益相關者評價法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標準，總結出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標準的各自不同的側重。
由于環(huán)境的復雜性和頻繁變化，管理者可以通過組織之間的合作減少組織對環(huán)境的過度依賴。
工作豐富化的優(yōu)點在于，通過豐富員工工作內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力。
企業(yè)業(yè)務職能劃分基本上是按照橫向功能進行的，而人力資源功能是縱向的，兩者共同構建起企業(yè)整體組織架構。