A.知識測試
B.職位說明書
C.能力鑒定
D.勝任素質(zhì)模型
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A.有價值性
B.稀缺性
C.難以模仿性
D.難以量化性
A.判斷光點運動
B.判斷線段長度
C.判斷時間長短
D.判斷顏色變化
A.理解書面語言
B.理解解決問題的原則并能夠解決問題
C.通過觀察得出適合的結(jié)論
D.理解事物之間的聯(lián)系
某公司成立于2001年，現(xiàn)有員工1200人?？偣緝H設(shè)一些職能部門，沒有業(yè)務(wù)部門，但總公司下設(shè)若干從事不同業(yè)務(wù)的分公司。公司高層非常重視績效考核工作，每季度末對分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員進行考核，具體辦法是：總公司分管副總分別召開各分公司全體員工大會，聽取分公司領(lǐng)導(dǎo)述職報告，之后，再由總公司分管副總和員工按一定權(quán)重（4：6）對其進行考核測評?？己藘?nèi)容由3個方面構(gòu)成，即被考核單位的經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、被考核者的態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿?，三者的?quán)重分別占30％、40％和30％，根據(jù)加權(quán)平均得出總分。分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核結(jié)果分為4個等級，每一等級所占比例如下表所示
對分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核完成后，總公司領(lǐng)導(dǎo)在總結(jié)會上對考核結(jié)果進行說明，并將具體情況反饋給個人。但每次的績效考核結(jié)果并沒有與晉升、薪酬掛鉤，總是不了了之。
A.績效考核主體權(quán)重中，總公司分管領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)重過低
B.考核內(nèi)容的指標權(quán)重中，業(yè)績指標的權(quán)重過低
C.對被考核者的發(fā)展?jié)摿M行評價的周期
D.績效考核標準過高，對被考核者的壓力過大
最新試題
老王面對挫折，內(nèi)心雖然非常沮喪，但是在領(lǐng)導(dǎo)和下屬面前卻表現(xiàn)得充滿“自信”，老王在認知層面上可能處于（）的狀態(tài)。
下列選項中，不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是（）
按照相關(guān)人格理論，老王的人格類型更傾向于（）。
梅奧教授帶領(lǐng)他的團隊提出的人際關(guān)系理論標志著西方人力資源管理進入（）階段。
下列關(guān)于工作豐富化的活動與核心工作特征之間關(guān)系的說法，正確的是（）
按照威爾遜的理論，老王作為一名執(zhí)行副總裁，想要成為一名“真正的領(lǐng)導(dǎo)”，在領(lǐng)導(dǎo)勝任力上，需要具備的特點包括（）
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以使流程自動化，減少重復(fù)任務(wù)的時間。
用人單位與勞動者簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的核心內(nèi)容應(yīng)當包括（）
企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據(jù)時，必須有足夠的科學(xué)性，即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關(guān)性。否則，這種做法可能會在法律上被認定為歧視。
該公司對分公司領(lǐng)導(dǎo)的績效考核包括工作態(tài)度指標，這種考核指標屬于（）。