A.能引起求職者的注意
B.能激起求職者的興趣
C.能激發(fā)求職者的求職愿望
D.為求職者的求職行為提供便利
E.適合相應的廣告投放渠道
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A.外部招聘也是一次很好的企業(yè)宣傳機會
B.內(nèi)部招聘不會造成內(nèi)部部門之間的矛盾
C.外部招聘可以緩解內(nèi)部競爭者之間的緊張關系
D.外部招聘可以產(chǎn)生鲇魚效應
E.把企業(yè)描述得好一點是一種有效的外部招聘手段
A.招聘渠道主要包括內(nèi)部招聘和外部招聘
B.內(nèi)部招聘簡化了招聘程序，減少了因為崗位空缺而造成的間接損失
C.企業(yè)文化和經(jīng)營風格會影響招聘渠道和方法的選擇
D.信息不對稱往往造成外部招聘的甄選難度大、成本高
E.通過外部招聘獲取優(yōu)秀人才，可以節(jié)省內(nèi)部培訓費用
A.信息公開
B.適用適合
C.真實客觀
D.溝通服務
E.合理配置
A.信息公開，機會均等
B.任人唯賢，唯才是用
C.合理配置，用人所長
D.科學評價，激勵員工
E.真實客觀，適用適合
A.協(xié)助落實工作分析計劃
B.收集分析數(shù)據(jù)、編制工作說明書
C.對部門經(jīng)理和任職者進行培訓
D.與工作分析涉及的員工進行溝通
E.為實施工作分析計劃建立時間框架
最新試題
招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。
目標與關鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。