A.數(shù)據(jù)排列法
B.頻率分析法
C.趨中趨勢分析法
D.有限元分析法
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A.確定調(diào)查目的
B.確定內(nèi)部崗位
C.確定基準崗位
D.確定調(diào)查內(nèi)容和項目
A.關(guān)鍵崗位
B.委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查
C.標桿崗位
D.企業(yè)之間的相互調(diào)查
A.精準性原則
B.合法性原則
C.準確性原則
D.時效性原則
A.為薪酬構(gòu)成的設(shè)計和調(diào)整提供依據(jù)
B.為薪酬水平的設(shè)計和調(diào)整提供依據(jù)
C.為控制獎金支付成本提供思路
D.為有效吸引人才和控制人力預(yù)算提供信息
A.崗位分析
B.薪酬調(diào)查
C.人才盤點
D.市場分析
最新試題
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
委托專業(yè)機構(gòu)進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動中處于核心地位，無論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進行。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。