A.補償式
B.多重淘汰式
C.結(jié)合式
D.綜合式
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A.是對一組人同時進行測試
B.不指定主持討論的組長
C.4～6人
D.出現(xiàn)冷場、僵局、爭吵時，測評者出面干預(yù)
A.新老員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本
B.新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本
C.新老員工為組織創(chuàng)造的總價值/招募總成本
D.新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招募總成本
A.同側(cè)效度
B.內(nèi)容效度
C.預(yù)測效度
D.準確效度
A.穩(wěn)定系數(shù)
B.等值系數(shù)
C.內(nèi)在一致性系數(shù)
D.評分者信度
A.心理測試
B.能力測試
C.情景測試
D.協(xié)調(diào)測試
最新試題
簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原理和流程
某汽車銷售服務(wù)公司是專營名牌汽車的代理商，急聘汽車服務(wù)人員20名，要求掌握汽車維修保養(yǎng)的專業(yè)知識，受過專業(yè)系統(tǒng)的教育或培訓(xùn)，能夠準確判斷故障原因，并有進取心和良好的客戶服務(wù)精神。人力資源部張經(jīng)理把這個任務(wù)交代給了新來的人事助理小李：聯(lián)系設(shè)有汽車修理專業(yè)的中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校及專科院校，安排校園專場招聘會，提前擬定應(yīng)聘申請表的篩選方案及面試提綱（要求6個問題以上，至少含三種提問技巧）。但小李不太明白張經(jīng)理為什么安排直接到學(xué)校去招聘，而不是以前自己習(xí)慣使用的社會招聘。請你代張經(jīng)理向小李解釋原因，并幫小李做好初篩方案和面試提綱。
簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點
簡述情境模擬法的分類及特點。(P79)(10分)
說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序
簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法
()是通過觀察應(yīng)聘者的知識面、價值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達能力，思維能力，判斷力和組織能力。
某企業(yè)要進行一次崗位標準配置，應(yīng)聘者分別是A，B，C，D，E，F(xiàn)，G，H，I，J，其工作崗位是5個。為了更好地進行崗位配置，每個崗位都要調(diào)最好的員工，盡量做到組織效果最高，但是這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中，因此這種做法是不可能的。根據(jù)該企業(yè)的原始資料，其結(jié)果只能是崗位1由A做，請按表2-2-1進行分析后指明誰得分最高，計算出錄用崗位平均分數(shù)。(P94)(10分)表2-2-1崗位配置
簡述員工招聘時應(yīng)注意的問題
()是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。