促進培訓成果的轉化需要創(chuàng)造良好的環(huán)境,然而,方園公司在接到張某所在的車間準備送張到西安培訓的報告后,公司人力資源部沒有給予足夠的重視,遲遲才向技術副總匯報,副總說目前生產任務緊張又需要一筆費用,況且公司的技術目前在本行業(yè)中還不算落后,不急著去西安培訓,實在要培訓就在本地高校的電子技術實踐室跟班學習,于是,車間送張某培訓的意愿就按副總的意見執(zhí)行了,一個月后,張某經培訓回到車間,車間主任因為培訓計劃的改變,不了解跟班學習的內容,不清楚如何為張某創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的條件,也難以為張某提供就用新技術的工作機會。同時,張某也缺乏同事的支持,個別員工甚至擔心張某的新技術的采用會威脅他們的工作安排,而經常勸張某使用使用原有的習慣性的行為和技能。加上,與張某工作本身相關的一些因素,如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等等致使張某應用培訓所學到的新技能。
【思考問題】
1.如果你是方園公司人力資源部的管理人員,面對張某培訓成果難以實現的窘境,應著重從哪些方面去營造張某培訓成果的轉化環(huán)境。
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人力資源流程再造參與團隊中的流程主任專門負責再造人力資源流程,應當由人力資源部經理擔任。
附屬性職能是企業(yè)組織結構必不可少的部分,可以增加其他職能的收益和成果。
組織的核心意識形態(tài)能夠為實施方案選擇提供終極目標,其基礎是組織愿景。
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無法及時應對環(huán)境變化而被動反應。
外部環(huán)境即對組織管理目標有間接影響的因素,如政府、顧客和競爭對手等。
獲取資源支持階段要努力動員所有利益相關者,使其支持組織設計的實施。
人力資源規(guī)劃是一個具有“閉環(huán)”特征的程序。
企業(yè)再造最重要的是流程設計。
作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價值成果的“診斷報告及管理改善建議書”,編寫和提交是正式診斷階段的主要工作。
一般來說,采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè),人工成本比例低于采取產品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。