A.公司
B.國家
C.行業(yè)
D.部門
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A.培訓時間選定
B.受訓群體選擇
C.培訓場地選定
D.培訓形式選擇
E.培訓教師選定
A.技術(shù)水平
B.技能素質(zhì)
C.培訓檔次
D.技術(shù)種類
E.培訓的難易程度
A.安全系統(tǒng)工程標準
B.檢測檢驗技術(shù)導則
C.防塵標準
D.儲運安全標準
A.國家勞動立法
B.憲法
C.行業(yè)
D.公司
A．薪酬預算
B．薪酬支付
C．薪酬調(diào)整
D．薪酬發(fā)放
E．薪酬提高
最新試題
運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應比較全面。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
培訓需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。