A.他這個人怎么樣
B.干什么
C.如何去干
D.干出了什么
E.為什么去于
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A.選拔費用高
B.抑制個體創(chuàng)新
C.產生“團體思維”現(xiàn)象
D.不利于組織的內部團結
E.導致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象
A.員工需要做些什么
B.管理者要做些什么
C.一旦達成了自我發(fā)展計劃，將如何發(fā)揮員工的新技能
D.員工為什么做
E.管理者為什么做
A.培訓后三年
B.培訓后半年
C.培訓開始
D.培訓進行中
A.反應評估
B.學習評估
C.行為評估
D.結果評估
A.公司
B.國家
C.行業(yè)
D.部門
最新試題
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式決議通過后，才可以慎重進行。
內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數據不準確的情況要有相應的處理辦法。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
外部薪酬調查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。