A.對薪酬水平的滿意度
B.對薪酬競爭性的滿意度
C.對薪酬公平性的滿意度
D.對薪酬導向性的滿意度
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A.數(shù)據(jù)排列法
B.頻率分析法
C.趨中趨勢分析法
D.有限元分析法
A.確定調(diào)查目的
B.確定內(nèi)部崗位
C.確定基準崗位
D.確定調(diào)查內(nèi)容和項目
A.關鍵崗位
B.委托專業(yè)機構進行調(diào)查
C.標桿崗位
D.企業(yè)之間的相互調(diào)查
A.精準性原則
B.合法性原則
C.準確性原則
D.時效性原則
A.為薪酬構成的設計和調(diào)整提供依據(jù)
B.為薪酬水平的設計和調(diào)整提供依據(jù)
C.為控制獎金支付成本提供思路
D.為有效吸引人才和控制人力預算提供信息
最新試題
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應比較全面。
目標與關鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
培訓需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。