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判斷題
一個(gè)企業(yè)合理有效的薪資體系，對(duì)于組織成員會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，這會(huì)直接影響其積極性的發(fā)揮。
答案：正確
判斷題
在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r(jià)值觀外，企業(yè)應(yīng)針對(duì)各類員工的自身特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。
答案：正確
判斷題
激勵(lì)薪酬是指是獎(jiǎng)勵(lì)員工獲得與工作相關(guān)的能力、知識(shí)或技術(shù)。
答案：錯(cuò)誤
判斷題
行為改造型激勵(lì)理論主要著眼于如何引導(dǎo)和改造人的行為，讓它朝向組織所期望的方向發(fā)展。
答案：正確
判斷題
公平理論指出，在管理激勵(lì)的過程中，管理者不必對(duì)員工的貢獻(xiàn)（投入）給予恰如其分的承認(rèn)。
答案：錯(cuò)誤
判斷題
從弗魯姆期望公式和期望模型中，我們可以得出，只有當(dāng)期望值和效價(jià)都比較高時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。
答案：正確
判斷題
需要的滿足是一種間斷的周期性過程。
答案：錯(cuò)誤
判斷題
激勵(lì)就是要把內(nèi)驅(qū)力、需要、目標(biāo)三個(gè)相互影響、相互依存的要素銜接起來，構(gòu)成動(dòng)機(jī)激發(fā)的整個(gè)過程，從而影響人們的行為。
答案：正確
判斷題
權(quán)變理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者不能單純追求一成不變的領(lǐng)導(dǎo)特性、風(fēng)格和行為。必須考慮客觀條件的多種因素，從所處的情境入手，隨機(jī)應(yīng)變。
答案：正確
判斷題
領(lǐng)導(dǎo)的行為理論，就是領(lǐng)導(dǎo)的行為同領(lǐng)導(dǎo)的有效性有什么聯(lián)系？領(lǐng)導(dǎo)怎么做會(huì)使他的領(lǐng)導(dǎo)更有效率。
答案：正確

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非正式溝通中的信息常常被夸大、曲解，因而要予以消滅、阻止和打擊。

你可能感興趣的試題

一個(gè)企業(yè)合理有效的薪資體系，對(duì)于組織成員會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，這會(huì)直接影響其積極性的發(fā)揮。

在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r(jià)值觀外，企業(yè)應(yīng)針對(duì)各類員工的自身特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。

激勵(lì)薪酬是指是獎(jiǎng)勵(lì)員工獲得與工作相關(guān)的能力、知識(shí)或技術(shù)。

行為改造型激勵(lì)理論主要著眼于如何引導(dǎo)和改造人的行為，讓它朝向組織所期望的方向發(fā)展。

公平理論指出，在管理激勵(lì)的過程中，管理者不必對(duì)員工的貢獻(xiàn)（投入）給予恰如其分的承認(rèn)。

從弗魯姆期望公式和期望模型中，我們可以得出，只有當(dāng)期望值和效價(jià)都比較高時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。

需要的滿足是一種間斷的周期性過程。

激勵(lì)就是要把內(nèi)驅(qū)力、需要、目標(biāo)三個(gè)相互影響、相互依存的要素銜接起來，構(gòu)成動(dòng)機(jī)激發(fā)的整個(gè)過程，從而影響人們的行為。

權(quán)變理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者不能單純追求一成不變的領(lǐng)導(dǎo)特性、風(fēng)格和行為。必須考慮客觀條件的多種因素，從所處的情境入手，隨機(jī)應(yīng)變。

領(lǐng)導(dǎo)的行為理論，就是領(lǐng)導(dǎo)的行為同領(lǐng)導(dǎo)的有效性有什么聯(lián)系？領(lǐng)導(dǎo)怎么做會(huì)使他的領(lǐng)導(dǎo)更有效率。

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非正式溝通中的信息常常被夸大、曲解，因而要予以消滅、阻止和打擊。

你可能感興趣的試題

一個(gè)企業(yè)合理有效的薪資體系，對(duì)于組織成員會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，這會(huì)直接影響其積極性的發(fā)揮。

在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r(jià)值觀外，企業(yè)應(yīng)針對(duì)各類員工的自身特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。

激勵(lì)薪酬是指是獎(jiǎng)勵(lì)員工獲得與工作相關(guān)的能力、知識(shí)或技術(shù)。

行為改造型激勵(lì)理論主要著眼于如何引導(dǎo)和改造人的行為，讓它朝向組織所期望的方向發(fā)展。

公平理論指出，在管理激勵(lì)的過程中，管理者不必對(duì)員工的貢獻(xiàn)（投入）給予恰如其分的承認(rèn)。

從弗魯姆期望公式和期望模型中，我們可以得出，只有當(dāng)期望值和效價(jià)都比較高時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。

需要的滿足是一種間斷的周期性過程。

激勵(lì)就是要把內(nèi)驅(qū)力、需要、目標(biāo)三個(gè)相互影響、相互依存的要素銜接起來，構(gòu)成動(dòng)機(jī)激發(fā)的整個(gè)過程，從而影響人們的行為。

權(quán)變理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者不能單純追求一成不變的領(lǐng)導(dǎo)特性、風(fēng)格和行為。必須考慮客觀條件的多種因素，從所處的情境入手，隨機(jī)應(yīng)變。

領(lǐng)導(dǎo)的行為理論，就是領(lǐng)導(dǎo)的行為同領(lǐng)導(dǎo)的有效性有什么聯(lián)系？領(lǐng)導(dǎo)怎么做會(huì)使他的領(lǐng)導(dǎo)更有效率。

非正式溝通中的信息常常被夸大、曲解，因而要予以消滅、阻止和打擊。

一個(gè)企業(yè)合理有效的薪資體系，對(duì)于組織成員會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，這會(huì)直接影響其積極性的發(fā)揮。

在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r(jià)值觀外，企業(yè)應(yīng)針對(duì)各類員工的自身特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。

激勵(lì)薪酬是指是獎(jiǎng)勵(lì)員工獲得與工作相關(guān)的能力、知識(shí)或技術(shù)。

行為改造型激勵(lì)理論主要著眼于如何引導(dǎo)和改造人的行為，讓它朝向組織所期望的方向發(fā)展。

公平理論指出，在管理激勵(lì)的過程中，管理者不必對(duì)員工的貢獻(xiàn)（投入）給予恰如其分的承認(rèn)。

從弗魯姆期望公式和期望模型中，我們可以得出，只有當(dāng)期望值和效價(jià)都比較高時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。

激勵(lì)就是要把內(nèi)驅(qū)力、需要、目標(biāo)三個(gè)相互影響、相互依存的要素銜接起來，構(gòu)成動(dòng)機(jī)激發(fā)的整個(gè)過程，從而影響人們的行為。

權(quán)變理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者不能單純追求一成不變的領(lǐng)導(dǎo)特性、風(fēng)格和行為。必須考慮客觀條件的多種因素，從所處的情境入手，隨機(jī)應(yīng)變。

領(lǐng)導(dǎo)的行為理論，就是領(lǐng)導(dǎo)的行為同領(lǐng)導(dǎo)的有效性有什么聯(lián)系？領(lǐng)導(dǎo)怎么做會(huì)使他的領(lǐng)導(dǎo)更有效率。