A.評估人的觀察重點應放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面
B.重點關注員工的行動而不是員工的意圖
C.取消“極差”項，承認“良好”即為“一般”的事實
D.一個評估人不要一次評估太多員工
E.每次評估都先復查一下前一次或前幾次的績效評估
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A.績效評估的指標體系總是局部的
B.績效評估的大量要素是主觀的
C.績效評估的大量目標是短期的
D.績效評估的大量指標是預測的
E.績效評估的信息是不全面的
A.技術人員的分析
B.管理人員的分析
C.核心員工的分析
D.復合型員工的分析
E.一般員工的分析
A.利用績效信息進行決策
B.給員工提供建設性的和誠實的反饋
C.診斷績效中存在的缺陷
D.協調評價過程的管理
E.制定和主持訴訟程序
A.員工的合作伙伴
B.員工的績效記錄員
C.員工的教練員
D.績效公證員
E.職業(yè)咨詢顧問
A.對個別管理制度中少部分條款進行修改
B.增加或減少個別制度的少部分條款
C.企業(yè)組織架構變化后管理制度應重新修訂
D.制度中的管理流程調整
E.制度制定原則發(fā)生重大調整
最新試題
通過工作分析可以了解企業(yè)現有人力資源的數量、質量和結構。
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無法及時應對環(huán)境變化而被動反應。
附屬性職能是企業(yè)組織結構必不可少的部分，可以增加其他職能的收益和成果。
隨著E-HR功能的逐漸強大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
工作豐富化的優(yōu)點在于，通過豐富員工工作內容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力。
流程再造勢必造成中層管理人員減少，這就要求部門間加強溝通。
工作再設計的結果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工，實現增效。
企業(yè)業(yè)務職能劃分基本上是按照橫向功能進行的，而人力資源功能是縱向的，兩者共同構建起企業(yè)整體組織架構。
人力資源成本指標反映了人力資源管理系統的結果質量。
擴大縱向的工作負荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強員工的工作自主性。