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艾麗斯·約翰遜是布拉德利服裝公司的人事經理，最近深深為馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論所感動，認為可以把它們立即在公司內付諸實施。她欣賞這兩種激勵方法簡單易用，并且覺得公司的工資水平在本行業(yè)中已是最好的了。她相信，公司應該集中在赫茨伯格的激勵因素上。
結果她說服了公司的執(zhí)行委員會，著手制訂了關于強調表彰、提升、更大的個人責任、成就并使工作更富有挑戰(zhàn)性等各項計劃。計劃運轉了幾個月之后，她困惑了，發(fā)現(xiàn)結果并不像她期望的那樣。
服裝設計人員對計劃的反應好像并不熱情。有些人覺得他們已經有了一個挑戰(zhàn)性的工作了，他們的成就感已由他們超過銷售定額實現(xiàn)了，給他們的傭金支票就是對他們的表彰，并且對他們來說，所有這些新計劃都是浪費時間。裁剪員、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各種各樣的。有些人隨新計劃的實行而受到表彰，反應良好；但是另外一些人則認為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命工作，而不增加任何工資。工會代表同后者的意見一樣，公開批評這些計劃。
反應是如此的懸殊，約翰遜女士受到公司最高層主管人員的不少批評，他們認為被一個過度熱心的人事經理所欺騙了。在同該公司的管理顧問討論這個問題時，顧問對約翰遜女士真正的意見是她對人的激勵的觀念想象得過于簡單了。

艾麗斯·約翰遜是布拉德利服裝公司的人事經理，最近深深為馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論所感動，認為可以把它們立即在公司內付諸實施。她欣賞這兩種激勵方法簡單易用，并且覺得公司的工資水平在本行業(yè)中已是最好的了。她相信，公司應該集中在赫茨伯格的激勵因素上。 
結果她說服了公司的執(zhí)行委員會，著手制訂了關于強調表彰、提升、更大的個人責任、成就并使工作更富有挑戰(zhàn)性等各項計劃。計劃運轉了幾個月之后，她困惑了，發(fā)現(xiàn)結果并不像她期望的那樣。 
服裝設計人員對計劃的反應好像并不熱情。有些人覺得他們已經有了一個挑戰(zhàn)性的工作了，他們的成就感已由他們超過銷售定額實現(xiàn)了，給他們的傭金支票就是對他們的表彰，并且對他們來說，所有這些新計劃都是浪費時間。裁剪員、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各種各樣的。有些人隨新計劃的實行而受到表彰，反應良好；但是另外一些人則認為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命工作，而不增加任何工資。工會代表同后者的意見一樣，公開批評這些計劃。 
反應是如此的懸殊，約翰遜女士受到公司最高層主管人員的不少批評，他們認為被一個過度熱心的人事經理所欺騙了。在同該公司的管理顧問討論這個問題時，顧問對約翰遜女士真正的意見是她對人的激勵的觀念想象得過于簡單了。