A.勞動供給增加同時勞動需求減少
B.現(xiàn)行工資高于市場出清的工資水平
C.替代資源的價格下降
D.現(xiàn)行工資低于市場出清的工資水平
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A.邊際收益產(chǎn)品等于邊際產(chǎn)品價值
B.邊際收益產(chǎn)品等于邊際工資成本
C.邊際產(chǎn)品價值等于邊際工資成本
D.邊際產(chǎn)品等于邊際收益產(chǎn)品
A.在給定職業(yè)上雇用這一勞動量的總成本
B.雇用第一小時勞動的邊際成本
C.可能用于其他活動的邊際小時價值
D.雇主愿意支付的吸引追加勞動的最高工資
A.以上論述是不正確的:市場勞動供給曲線也是向后彎曲的
B.市場勞動供給曲線是“價格調(diào)整的”,而個體勞動供給曲線則不是
C.在某既定勞動市場較低的工資將增加勞動需求,因此,必須有更多的勞動供給使勞動市場達到平衡
D.某既定勞動市場較高的工資將吸引更多的工人從其他的活動中出來,超過了那些已經(jīng)在勞動市場的個體工作時間的減少量
A.不同技能和能力的數(shù)名工人
B.廠商的工資確定行為
C.大量的從相同質(zhì)量的工人群體中雇用勞動力的廠商
D.昂貴的信息
A.更多的人想以新的、更高的工資工作
B.同時,勞動力需求獨立地顯著增加
C.最低工資低于均衡工資水平
D.勞動供給曲線是垂直的
最新試題
()即按一定作業(yè)難度,把職工評出等級順序。
人事調(diào)整的管理作用可以體現(xiàn)在下列除了()以外的幾個方面。
()是指把行為考核與評級量表結(jié)合在一起,用量表對勞績作出評級,并以關(guān)鍵行為事件對量表值作出定位。
工資體系管理的重點是()管理,因為它既可作為核定其它工資的基礎(chǔ),又能反映企業(yè)工資的性質(zhì)和特征。
()是運用關(guān)鍵事件方法,對作業(yè)情況進行數(shù)量化分析。
下面敘述中的()是有關(guān)人事考核與人員功能測評等方法的聯(lián)系的。
工作能力考核表分為五個部分,即()。
人員挑選錄用總程序包括三個相關(guān)又具有獨立性的操作系統(tǒng),它們是()。
實踐證明,()的考評誤差很小,并能發(fā)現(xiàn)評級人的邏輯錯誤,是考核與評定方法的革新與進步,也是莪有前途的考評方法之一。
在審查履歷表之前,應(yīng)根據(jù)()確定出各類人員的選拔標準。