宁国都颈装饰工程有限公司

強盛公司是一家民營公司，以研制、生產、銷售保健品為主。隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產部設立一個新職位。生產部許經理提出在外部招聘合適的人員，但并未提出具體要求。人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，為了擴大公司的影響，選擇了本地區(qū)發(fā)行量最大的報紙，并對公司環(huán)境、擬聘崗位的工作性質、薪酬福利等進行了包裝，以吸引優(yōu)秀人才來應聘。
在接下來的7天里，人力資源部共收到了800多份簡歷。他們根據學歷和專業(yè)背景先從中挑出70份候選簡歷，然后結合工作經歷再次篩選，最后確定了5名候選者。人力資源部宋經理把候選人名單交給了生產部，許經理翻了翻簡歷從中挑選了看上去比較順眼的兩人：宋強和李平，并決定和人力資源部經理一起對他們進行面試。面試以聊天方式進行，與兩人的談話都非常投機，兩位經理對兩位候選人都很滿意。盡管李平以前曾在兩個單位工作過，但沒有最近工作過單位主管的評價材料。面試結束后，告知兩人在三天內等候通知。在此期間，宋強在靜候通知，而李平給生產部經理和人力資源部經理分別打過兩次電話，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。其后，生產部經理和人力資源部經理商量最終錄用誰。生產部許經理說：“兩位候選人看來都不錯，但我個人覺得李平更合適些。”人力資源部宋經理說：“既然他與你共事，當然由你說了算，那我就通知他明天來公司上班。”
李平進入公司工作6個月了，公司發(fā)現，他的工作沒有預期的那么好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任工作的狀況，這引起了管理層的不滿。而李平也覺得委屈，因為他發(fā)現公司的環(huán)境、他所擔當的工作崗位的工作性質和薪酬福利與當初招聘廣告的描述有很大出入。

背景資料：
輝海公司是我國中部省份的一家科技公司，隨著公司業(yè)務的逐步拓展，需要引進一批專業(yè)的技術人員。公司在專業(yè)網站上發(fā)布了招聘信息，以吸引求職者。兩天后，招聘專員李敏發(fā)現求職者的數量遠大于公司的需求，在經過初步篩選后，仍有較多優(yōu)秀的求職者。為了選拔出更加合適的優(yōu)秀人員，公司決定對這部分求職者進行素質測評。由于李敏是非人力資源管理專業(yè)出身，對于員工素質測評的程序并不了解，為此，她向人力資源管理專業(yè)出身的上級主管楊家誠請教。
問題：假如你是李敏的上級主管，請你告訴她員工素質測評的程序有哪些。

萬科公司的員工職業(yè)生涯管理
萬科股份有限公司經過20多年的發(fā)展，業(yè)務覆蓋珠三角、長三角、環(huán)渤海三大城市經濟圈以及中西部地區(qū)，成為國內最大的住宅開發(fā)企業(yè)。萬科輝煌成就和迅猛發(fā)展的背后，是其獨特的人力資源管理體系的支持。
萬科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，按照萬科的理念，鼓勵一個人終身從事自己不適合的工作，就是對對方不負責任的表現，不如引導和幫助他尋求更適合個人發(fā)展的職業(yè)空間.萬科強調“個人自主選擇性”和“企業(yè)對人的可替代性”。一邊是員工的個人職業(yè)發(fā)展期劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當兩者吻合或產生交集時，才能實現雙贏。
在職業(yè)通道方面，萬科推行雙通道發(fā)展模式，即技術和管理并行的雙重職業(yè)發(fā)展道路。員工可以在一個或幾個相關領域里持續(xù)深入地發(fā)展，也可以通過協(xié)調團隊成員的工作，完成團隊目標，發(fā)展自己在管理方面的能力。
2002年后，萬科的人力資源部開始描繪企業(yè)的崗位地圖，對全集團所有崗位進行描述，包括職責描述和入職能力描述。員工通過各種測評手段進行自我優(yōu)勢測評之后，對照地圖上的崗位描述，就可以了解自己與目標崗位入職要求之間的差距，從而決定個人的職業(yè)發(fā)展路徑。對照崗位地圖，員工可以主動選擇自己的發(fā)展方向，萬科也會根據企業(yè)發(fā)展的步伐，有針對性地對員工進行職業(yè)發(fā)展引導。
20年來持續(xù)不斷的專業(yè)團隊建設使萬科形成了和諧而富有激情的工作氛圍，并得以吸引一大批優(yōu)秀人才來到這個擁有健康豐富人生的地方。

萬科公司的員工職業(yè)生涯管理
萬科股份有限公司經過20多年的發(fā)展，業(yè)務覆蓋珠三角、長三角、環(huán)渤海三大城市經濟圈以及中西部地區(qū)，成為國內最大的住宅開發(fā)企業(yè)。萬科輝煌成就和迅猛發(fā)展的背后，是其獨特的人力資源管理體系的支持。
萬科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，按照萬科的理念，鼓勵一個人終身從事自己不適合的工作，就是對對方不負責任的表現，不如引導和幫助他尋求更適合個人發(fā)展的職業(yè)空間.萬科強調“個人自主選擇性”和“企業(yè)對人的可替代性”。一邊是員工的個人職業(yè)發(fā)展期劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當兩者吻合或產生交集時，才能實現雙贏。
在職業(yè)通道方面，萬科推行雙通道發(fā)展模式，即技術和管理并行的雙重職業(yè)發(fā)展道路。員工可以在一個或幾個相關領域里持續(xù)深入地發(fā)展，也可以通過協(xié)調團隊成員的工作，完成團隊目標，發(fā)展自己在管理方面的能力。
2002年后，萬科的人力資源部開始描繪企業(yè)的崗位地圖，對全集團所有崗位進行描述，包括職責描述和入職能力描述。員工通過各種測評手段進行自我優(yōu)勢測評之后，對照地圖上的崗位描述，就可以了解自己與目標崗位入職要求之間的差距，從而決定個人的職業(yè)發(fā)展路徑。對照崗位地圖，員工可以主動選擇自己的發(fā)展方向，萬科也會根據企業(yè)發(fā)展的步伐，有針對性地對員工進行職業(yè)發(fā)展引導。
20年來持續(xù)不斷的專業(yè)團隊建設使萬科形成了和諧而富有激情的工作氛圍，并得以吸引一大批優(yōu)秀人才來到這個擁有健康豐富人生的地方。

背景資料：
趙女士是國內某名牌大學會計學學士，在接受了許多公司的面試后，她選擇了某著名會計公司的一個職位，并被派到菜市辦事處。兩年來，工作一直像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性，讓人滿意，上級對她的工作也很認可，她剛剛得到了加薪。但是趙女士最近幾周的工作積極性急速下降，原因是辦事處剛剛聘用了一個某地方高校的應屆本科畢業(yè)生。和趙女士相比，此人缺少實踐經驗，但工資卻比趙女士現在工資還多100元.除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現在的心情，她甚至不想干了。
問題：請你用亞當斯公平理論分析說明趙女士為什么會不滿。