A.評(píng)估者能力、水平、經(jīng)驗(yàn)的差異而產(chǎn)生的誤差
B.績(jī)效評(píng)估定位模糊產(chǎn)生的誤差
C.評(píng)估方法本身產(chǎn)生的誤差
D.績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)產(chǎn)生的誤差
E.信息收集的渠道及可靠度差異產(chǎn)生的誤差
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A.評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上，而不要太過注重其他方面
B.重點(diǎn)關(guān)注員工的行動(dòng)而不是員工的意圖
C.取消“極差”項(xiàng)，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實(shí)
D.一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工
E.每次評(píng)估都先復(fù)查一下前一次或前幾次的績(jī)效評(píng)估
A.績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系總是局部的
B.績(jī)效評(píng)估的大量要素是主觀的
C.績(jī)效評(píng)估的大量目標(biāo)是短期的
D.績(jī)效評(píng)估的大量指標(biāo)是預(yù)測(cè)的
E.績(jī)效評(píng)估的信息是不全面的
A.技術(shù)人員的分析
B.管理人員的分析
C.核心員工的分析
D.復(fù)合型員工的分析
E.一般員工的分析
A.利用績(jī)效信息進(jìn)行決策
B.給員工提供建設(shè)性的和誠(chéng)實(shí)的反饋
C.診斷績(jī)效中存在的缺陷
D.協(xié)調(diào)評(píng)價(jià)過程的管理
E.制定和主持訴訟程序
A.員工的合作伙伴
B.員工的績(jī)效記錄員
C.員工的教練員
D.績(jī)效公證員
E.職業(yè)咨詢顧問
最新試題
壓力主要來(lái)源于兩個(gè)方面：環(huán)境和組織。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
事項(xiàng)識(shí)別是通過監(jiān)測(cè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，繼而深入分析問題，找出問題的根源。
外部環(huán)境的分析通常采取BEST分析法。
外部環(huán)境即對(duì)組織管理目標(biāo)有間接影響的因素，如政府、顧客和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。
收入-利潤(rùn)=成本實(shí)際上表達(dá)了“算了再干”的思想，這種模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點(diǎn)并不在于現(xiàn)在應(yīng)該做什么，而是在于未來(lái)要做什么。
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
人力資源成本指標(biāo)反映了人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)果質(zhì)量。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)能力的重要組成部分，直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。