A.以個(gè)人價(jià)值為核心進(jìn)行評(píng)估
B.通過(guò)崗位評(píng)價(jià)完成
C.適合一般的制造業(yè)
D.屬于薪酬等級(jí)價(jià)值觀
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A.在評(píng)估體系中輸入所需條件
B.以公司內(nèi)部作為一個(gè)市場(chǎng)來(lái)衡量
C.根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)評(píng)估
D.通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定
A.崗位評(píng)價(jià)
B.人際考核
C.績(jī)效考核
D.資歷評(píng)價(jià)
A.對(duì)內(nèi)要有公平性
B.對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性
C.真正的激勵(lì)元素是薪酬總額
D.薪酬總額相同，支付方式不同，效果也不同
A.“三明治”式的批評(píng)是指一種對(duì)某個(gè)人進(jìn)行先表?yè)P(yáng)，再批評(píng)，接著再表?yè)P(yáng)的批評(píng)方式
B.使某個(gè)員工遭受挫折的目的，就是要打擊他，達(dá)到使他能夠從相反的方向去改善的目的
C.員工接受完你的批評(píng)之后，從他轉(zhuǎn)身離開(kāi)的剎那間所表現(xiàn)出的態(tài)度就能看出批評(píng)的效果
D.以上都包括
A.晉升激勵(lì)的第一步，是建立晉升的階梯
B.規(guī)范晉升途徑，就是劃分崗位群或者說(shuō)劃分幾個(gè)大類(lèi)的崗位類(lèi)別
C.晉升不應(yīng)該僅僅是正向流動(dòng)的，也應(yīng)該有負(fù)向的流動(dòng)
D.晉升體系要有相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)
最新試題
通過(guò)對(duì)于不希望發(fā)生的行為采取置之不理的態(tài)度，使其逐漸減少和不再出現(xiàn)，這是強(qiáng)化類(lèi)型中的（）。
員工持股制度用轉(zhuǎn)化為資本的形式，使勞動(dòng)、知識(shí)以及經(jīng)營(yíng)者的管理貢獻(xiàn)和累積貢獻(xiàn)得到了體現(xiàn)和保障。
提升企業(yè)價(jià)值可以使企業(yè)獲得資本收益，其方法是（）。
如果新員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)，就應(yīng)該降低其薪酬，以作處罰。
企業(yè)為了提高績(jī)效，如何讓提高員工的激勵(lì)水平和能力。
波特-勞勒模式中，能否取得工作成就是由（）決定的。
以認(rèn)股期權(quán)或者期股，為長(zhǎng)期激勵(lì)措施，來(lái)部分替代現(xiàn)金等形勢(shì)的短期福利措施，是一項(xiàng)工效顯著的激勵(lì)制度。
榮譽(yù)激勵(lì)在什么情況下才能實(shí)施？
經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)所有者的利益不完全一致，使得經(jīng)營(yíng)者有可能會(huì)利用信息不對(duì)稱(chēng)的優(yōu)勢(shì)實(shí)施內(nèi)部控制。
員工的固有價(jià)值、使用價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值相互獨(dú)立，不存在因果關(guān)系。