A.管理信息系統(tǒng)
B.軟環(huán)境條件
C.勞動環(huán)境條件
D.職能性技術專家
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A.企業(yè)的行業(yè)特征
B.企業(yè)文化
C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
D.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)
A.直線職能制
B.常設機構
C.超事業(yè)部制
D.事業(yè)部制
A.是否有利于實現組織盈利
B.是否有利于企業(yè)發(fā)展
C.是否有利于實現工作目標
D.是否有利于員工的職業(yè)生涯
A.從邏輯上說組織理論應該包括組織設計理論
B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的
C.動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論
D.組織設計理論將企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略、技術等作為組織結構設計的影響因素
A.管理機制和組織狀況
B.人員整體素質結構
C.企業(yè)的生產經營狀況
D.培訓機構人才供給
最新試題
[綜合分析題] 何仁現任和平公司人力資源部經理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經理王生將此任務交給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素： --公司的現狀。公司現有生產及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。 --統(tǒng)計數字表明，近五年來，生產及維修工人的離職率高達8%，銷售人員離職率為6%，文職人員離職率為4%，工程技術人員離職率為3%，中層與基層管理人員離職率為3%，高層管理人員的離職率只有1%，預計明年不會有大的改變。 --按企業(yè)已定的生產發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，工程技術人員要增加6%，而生產及維修工人要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。 （1）要求在上述因素的基礎上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃，其中要列出現有的、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數目。 （2）假設你是何仁，將如何編制這份人力資源規(guī)劃？
現代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括（）。
組織變革阻力的表現及其根本原因有哪些？如何保證組織變革順利進行？
影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素包括（）。
企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）。
[綜合分析題] W公司是一家民營房地產企業(yè)，1996年總經理賈先生創(chuàng)建W公司的時候僅有數百萬元的資金和十幾名員工，并設立了財務、項目開發(fā)、工程管理和行政人事4部門，其中財務部負責人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。負責項目開發(fā)的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經當過一家餐館的老板。 由于近幾年房地產行業(yè)發(fā)展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴大，職能部門由過去原有的4個部門變成項目開發(fā)、市場策劃、工程管理、質量控制、技術設計、財務、人力資源、物業(yè)和行政等9個部門。人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現在有500多人。人員增加，諸多的管理問題也頻頻出現。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實，賈總也發(fā)現，追究責任時候，好像大家都有責任，每次大家都一起自我批評一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實，問題到底出現在哪里呢？讓他頗為憂悶的還有，各部門的管理人員都經常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標和標準，完全依靠家庭成員的自覺性進行工作，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實行了直接主管考評法，對各級員工進行主觀性考評，導致員工的抱怨越來越多。 目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當家愁的是“無米下鍋”，而他現在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的狀況已經讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。（2008年5月二級真題） 請您根據本案例，回答以下問題： (1)該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？ (2)請根據該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。
企業(yè)人力資源需求預測的一般影響因素有哪些？（2013年5月二級真題）
工作崗位設計方法研究具體應用的技術包括哪些分析工具？
動作經濟原理是指實現動作經濟原則，用以改善工作方法，可分為（）方面。
簡述解決企業(yè)人力資源過剩的方法。（2012年5月二級真題）