A.教學資源
B.交付要求
C.資料結構
D.課程目標
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A.相關度
B.標度
C.效度
D.信度
A.學習評估
B.反應評估
C.結果評估
D.行為評估
A.滿足企業(yè)管理的需要
B.提升員工技能
C.為企業(yè)創(chuàng)造價值
D.增強員工歸屬感
A.滿足企業(yè)管理的需要
B.了解有關方案的情況
C.加強員工與企業(yè)的聯(lián)系
D.增強員工歸屬感
A.確保培訓計劃于實際需求的合理銜接
B.保證培訓效果測定的科學性
C.保證培訓活動按照計劃進行
D.可以為管理者決策提供所需的信息
最新試題
替補訓練的優(yōu)缺點包括（）。
簡述撰寫培訓評估報告的步驟。（2011年11月二級真題）
管理人員培訓的項目類別中，中層管理者主要培訓哪些項目（）。
對受訓者情感結果的評價主要涉及的維度和指標包括（）。
現(xiàn)代培訓按其性質分為（）。
在制定培訓規(guī)劃時，應進行綜合平衡，及平衡（）
如何制定企業(yè)培訓計劃？
問卷調查評估法中，問卷提問的設計應遵循（）原則。
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經(jīng)理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。請回答：（1）這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？
簡述培訓評估的層級體系的特點和評估標準。