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員工在工作中所得到的工作反饋信息應該只來自同事和上級對自己的工作反饋。

要素計點法與要素比較法的主要區(qū)別在于要素的分配形式和工作等級轉換成工資結構的方法不同。

工作能級的大小是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重、在組織中的重要性、對組織的貢獻大小等因素所決定的。

分類法實施職位評價的關鍵步驟是確定等級數(shù)量。

工作日志不屬于觀察法的類型。

業(yè)務流程重組的基本思想是對組織職位體系的再設計。

“職位序列的劃分便于區(qū)分重要的專業(yè)領域或經(jīng)營管理活動的主要方面，有利于合理分配和調整資源。”這句話表述的是職位序列設計對員工個人的作用。

勞動強度主要反映了崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。

工作分析作為一門科學是上世紀50年代后才引入我國的。

編寫工作規(guī)范時要關注工作而非任職者本人，列出的任何資格條件必須與工作有關。