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采用專家調(diào)查權(quán)重法確定職位評價指標，通常需要給定所有因素和每個因素的所有指標的取值區(qū)間和區(qū)間內(nèi)的權(quán)數(shù)躍值，這里的權(quán)數(shù)躍值是指權(quán)數(shù)的差異幅度。

工作負荷可以分為（）這樣幾個等級。

工作分析前獲得相關(guān)人員的支持很重要，尤其是獲得高管的支持最為重要。

主管人員訪談一般是指對被調(diào)查職位的上級進行的訪談。

工作說明書中的直接主管信息，一方面指明了管理、監(jiān)督與匯報渠道，另一方面也標明了崗位的一種晉升渠道。

業(yè)務(wù)流程重組的本質(zhì)是必須徹底改變傳統(tǒng)的工作方式，即分工制。

用薪點法做職位評價時，通常以（）這些要素作為評價要素。

工作編號應(yīng)該符合四個要求，即唯一性、方便性、可擴性、量化性。

在工作分析時，由于選用的信息收集工具效度較低，從而導(dǎo)致了工作分析的潛在風(fēng)險較大。這樣的風(fēng)險屬于組織內(nèi)部因素導(dǎo)致的工作分析風(fēng)險。

個人能力、心理、機遇和社會環(huán)境等都是造成人們職業(yè)生涯差異的原因。